Фирменное образование

Бум создания корпоративных университетов в России пришелся на начало XXI века. Его можно было бы объяснить становлением корпораций как таковых, их борьбой за лидерство на рынке и битвой за таланты, а также упадком российской системы высшего и среднего профессионального образования… Но ответ не так очевиден, если понять логику возникновения подобных структур на Западе. «ОМК Команда» исследовала корпоративный университет как особый феномен современного мира и узнала все о роли такой структуры в жизни бизнеса.

Все хотят учиться и учить

Количество корпоративных университетов в мире превысило отметку 4 000. В России сегодня их насчитывается больше 40, при этом еще 100 компаний заявляют о намерении создать такую структуру. Фирменные образовательные центры имеют крупные промышленные и агрономические холдинги, госкорпорации, банки, телекоммуникационные и IT-компании, торговые сети и рестораны быстрого питания. В числе лидеров отечественного корпоративного образования – Российские железные дороги, «Сбер», «Росатом», «Роскосмос», «Газпром нефть», «Ростелеком», «Почта России», «Сибур», ГАЗ, КамАЗ, «Северсталь», НЛМК, ТМК, «Мечел», «Русал», «Норильский никель»… Объединенная металлургическая компания четыре года назад тоже создала свой корпоративный университет.

– Корпоративный университет ОМК – это не какое-то отдельное учебное заведение, это образовательная система. Он был сформирован в структуре департамента по управлению персоналом в 2017 году и за это время пережил определенную эволюцию. Если на первоначальном этапе корпуниверситет просто реагировали на заявки руководителей: «Мне нужно обучить трех мастеров основам менеджмента», – не особо вникая в то, как это обучение скажется на результатах работы компании и скажется ли вообще, то теперь мы действуем абсолютно по-другому. Сейчас все обучение у нас системно-практическое, – рассказывает директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина.

Компания также объявила о строительстве кампуса корпоративного университета в Выксе (Нижегородская область), где расположена основная производственная площадка компании. О внутреннем наполнении этого здания, создании уникальных лабораторий будущего рассказала руководитель филиала корпуниверситета ОМК в Выксе Светлана Исаева – читайте в статье «Футуристично и экологично».

– Корпуниверситет станет особым образовательным пространством, и каждый сотрудник сможет получить здесь уникальные компетенции, которые не способны дать ни один вуз и ни одна другая компания, – продолжает Светлана Николашина. – Он будет выпускать людей, заточенных на решение проблем конкретного бизнеса – здесь и сейчас. Он впишется в ту образовательную экосистему, которая уже возникла при участии Объединенной металлургической компании в моногороде и которая включает все уровни подготовки кадров – от детского сада и школы до проходной завода.

Зачем корпорации создают дорогие образовательные структуры? Только ли из соображений престижа? Коллеги и в ОМК, и в других холдингах могут подтвердить: удовольствие это недешевое. К примеру, «Сбер» вложил в строительство кампуса корпуниверситета в подмосковной деревне Аносино 10 миллиардов рублей и ежегодно расходует на обучение сотрудников более 3,4 миллиарда (такие данные приводит РБК). Инвестиции в строительство и технологическое оснащение восьмиэтажного здания корпоративного университета РЖД на станции Щербинка (к слову, не единственного в стране, филиалы открыты в нескольких регионах) и затраты холдинга на корпоративное обучение сотрудников не раскрываются, но если судить по размаху, они колоссальны. «Группа НЛМК» намерена открыть в этом году кампус корпоративного университета в Липецке (об этом читайте статью «Обучение с вау-эффектом») стоимостью 2 миллиарда рублей.

Разберемся по порядку. И начнем, как обещали, с Запада.

Как все начиналось

Первый корпоративный университет в мире основал американский автомобильный гигант General Motors. Вернее, вначале, в 1919 году, это была частная «Школа автомобильных профессий», открытая, чтобы восполнить острый дефицит квалифицированных рабочих для новой быстрорастущей отрасли промышленности США. Затем школу приобрел GM и в 1926 году создал на ее базе технологический институт General Motors.

GMI Engineering & Management Institute, прообраз корпоративных университетов, которые стали лавинообразно появляться в США в 50-х годах XX века, существовал как система внутреннего обучения, ориентированная на подготовку лидеров бизнеса для конкретного автомобильного концерна. Преподавателями института, лишенного признаков академической высшей школы, становились наиболее опытные сотрудники компании. Они передавали свои знания и навыки новичкам и обучали специалистов секретам автомобилестроения – возник институт наставничества на рабочем месте.

Такая система подготовки эксклюзивных специалистов позволила General Motors вплоть до сегодняшнего дня входить в первую тройку мировых производителей автомобилей премиум-класса. А сам технологический институт компании вырос до престижного частного вуза, названного в честь выдающегося изобретателя, бывшего руководителя исследований для General Motors и горячего сторонника корпоративного образования Чарльза Кеттеринга.

Но наибольшую известность в мире приобрел корпоративный университет другой американской корпорации – General Electric. Все благодаря личности Джека Уэлча-младшего, признанного величайшим управленцем XX века. Уэлч был генеральным директором GE в 1981–2001 годах и совершил настоящую революцию в менеджменте. Институт развития менеджмента General Electric (сегодня Центр лидерства Джека Уэлча) считается первой крупной корпоративной бизнес-школой в мире.

«Преобразуя корпорацию, нужно преобразовывать людей – иначе цели корпорации никогда не будут достигнуты», – считал глава General Electric. Он лично занялся перестройкой системы подготовки руководителей в Институте развития менеджмента GE, действовавшем в Кротонвилле (штат Нью-Йорк) с 1956 года. Доподлинно известно: Джек Уэлч раз в неделю прилетал в Кротонвилль, где провел 250 сессий и поговорил почти с 15 000 управленцев компании. Так возник новаторский подход к обучению, известный как «Лидеры учат лидеров».

Именно Уэлч впервые использовал корпоративный университет для обучения руководителей компаний – клиентов GE. Это он ввел правило «20–70–10», по которому корпорация General Electric выбирает кандидатов на развитие. В первую очередь она концентрирует свое внимание на наиболее выдающихся сотрудниках (таких в корпорации 20%) и вкладывает в их развитие основные ресурсы. Из них получаются управленцы топ-уровня и лидеры изменений. Следующие 70% – сотрудники, демонстрирующие хорошие результаты работы и средний потенциал развития. А оставшиеся 10% – кандидаты на выбывание. Если таким сотрудникам после серии развивающих тренингов и обучений не удается повысить эффективность работы, компания от них избавляется. Сейчас правилом Джека Уэлча пользуются многие корпоративные университеты мира.

Гамбургерских дел мастера

И наконец, классика корпоративного образования от компании McDonald`s – «Университет гамбургерологии» (The McDonald`s Hamburger University). При всей курьезности названия это серьезнейшее учебное заведение, которое ежегодно выпускает более 7 500 студентов и входит в число лучших корпоративных университетов мира.

Выпускникам Hamburger University выдают диплом международного образца, а знания, полученные в корпоративном университете, применимы не только внутри сети «Макдоналдс». В Великобритании и США, например, программы «Университета гамбургерологии» признаются высшими и средними учебными заведениями к зачету для получения ученой степени.

Кампусы университета находятся в Чикаго, Сиднее, Лондоне, Мюнхене, Токио, Сан-Паулу, Шанхае. В 2019 году корпорация открыла первый в Восточной Европе кампус в Москве. Он рассчитан на обучение 4 000 человек ежегодно.

А начался корпоративный университет крупнейшей в мире сетевой компании общественного питания с класса из 14 человек в подвале одного из ресторанов «Макдоналдс» в Оук-Бруке в штате Иллинойс в 1961 году. Основателем Hamburger University считается вице-президент McDonald’s по производству, а с 1971 года – руководитель компании Фред Тернер. Сам Тернер написал первое руководство по операционному менеджменту и обучению персонала – теперь это учебник.

Чему учат в этом необычном учебном заведении? Неужели – как правильно складывать гамбургеры и чизбургеры, жарить мясо и картошку фри? Нет. Учат здесь лидерству, финансам, навыкам эффективной работы, проектному управлению и тайм-менеджменту, управлению командой, коммуникациям, клиентоориентированности, бизнес-этике, не забывая про бургеры, конечно. Базовыми же являются знания индустрии гостеприимства и ресторанного сервиса.

Только представьте: в сети McDonald’s по всему миру – 38 000 ресторанов, а это 38 000 управляющих бизнесом, к которым ежегодно добавляются еще как минимум 1 000 человек, не считая менеджеров среднего звена. Это в основном молодые люди без должного управленческого опыта. Например, в России средний возраст директора ресторана «Макдоналдс» – 28 лет, а ему приходится в этом возрасте управлять бизнесом с ежегодным оборотом в 200 миллионов рублей и руководить коллективом из 100 сотрудников.

Именно поэтому компания отводит на подготовку каждого из директоров не менее 2 000 часов обучения, – рассказал генеральный директор «Макдоналдс» в России Марк Карена во время церемонии открытия кампуса Hamburger University в Москве. Он сообщил, что объем инвестиций российского «Макдоналдс» в обучение и развитие сотрудников в 2019 году превысит 250 миллионов рублей.

Никому не говори

Помните первое и второе правила «Бойцовского клуба»? Если не помните, корпоративный университет Apple – живое воплощение этих правил. Первое правило корпоративного университета Apple: никому не рассказывать о корпоративном университете Apple. Второе правило корпоративного университета Apple: никогда никому не рассказывать о корпоративном университете Apple.

Довольно долго все, чему легендарный Стив Джобс учил на секретных курсах сотрудников своей корпорации, было тайной за семью печатями. Видимо, не случайно. Высокотехнологичные компании из Кремниевой долины не готовы пускать в свой элитарный клуб чужаков, поскольку их секретные разработки и технологии мышления стоят дорого.

Но все же журналистам The New York Times в 2011 году удалось кое-что узнать о содержании учебной программы корпорации, подарившей миру iPhone и iPad. Три неназванных сотрудника компании рассказали, что обучение проводится на круглогодичной основе в штаб-квартире компании в Купертино. Apple приглашает для этого преподавателей из Йельского университета, Гарварда, Стэнфорда, Беркли, Массачусетского технологического университета. Курсы не являются обязательными, все сотрудники корпорации могут записаться на них на внутреннем сайте Apple – и отбоя от желающих нет.

Как пишет The New York Times, на занятиях сотрудникам рассказывают о важнейших бизнес-кейсах компании. Например, Стиву Джобсу не нравилась идея синхронизации iPod с Windows, это вызвало жаркие споры в компании, однако в итоге он все-таки согласился с командой. Итог обсуждений: iPod стал доступен пользователям Windows, это привело к взрывному скачку продаж на iTunes, а позже внесло свой вклад в успех iPhone.

А как же конкуренты, «креативные умники» из Google? Как гигант IT-индустрии, «самый желанный работодатель мира», растит таланты? Об этом тоже известно не слишком много (действует все тот же принцип закрытого клуба), а то, что известно, достойно легенды. Например, один из соучредителей корпорации, экс-гражданин СССР Сергей Брин, имел привычку просить у каждого новичка научить его тому, что умеет сам. Это вызывало блеск в глазах новобранца и желание делиться знаниями с окружающими.

Может быть, поэтому Google не приглашает для повышения квалификации сотрудников специалистов из бизнес-школ и именитых университетов. Все курсы проводят сами работники, причем преподавать они могут как инженерные знания, так и кикбоксинг, например, или воспитание детей в семье.

Скажем, бывший инженер Google Чейд-Мэн Тан организовал популярный курс на внимательность, который стал его новым проектом под названием «Отличный парень» и основой для книги «Поиск внутри себя». Курс под названием «Творческие способности для инноваций» запустил процесс дизайнерского мышления в компании. В 2013 году около 2 000 сотрудников Google увлеклись преподаванием курсов в рамках программы Googler for Googler (от сотрудника к сотруднику) – рассказали работники «корпорации мечты» журналу Fast Company.

Наше дело – труба

В 2005 году компания Tenaris, ведущий производитель бесшовных стальных труб для нефтегазовой промышленности, имеющий предприятия в девяти странах, на которых заняты 27 000 человек, создала корпоративный университет в Латинской Америке. Международный городок Tenaris University расположился в аргентинской Кампане. Но со временем из-за географической широты бизнеса компания открыла еще восемь учебных центров – в Аргентине, Бразилии, Италии, Мексике, США, Румынии, Саудовской Аравии и Объединенных Арабских Эмиратах.

Университет предлагает сотрудникам на выбор 450 курсов дистанционного и 750 курсов очного обучения в своих промышленных школах (для инженеров компании), школах финансов и управления, коммерческого менеджмента, информационных технологий и технических школах.

«Мы предоставляем сотрудникам Tenaris возможности и инструменты для роста и реализации их потенциала. К ним относятся специальные программы, разработанные в сотрудничестве с Университетом Райса в Хьюстоне или IMD в Швейцарии», – сообщается на сайте Tenaris University.

О корпоративном университете Tenaris известно также, что он отвечает за стратегическую интеграцию подразделений компании и передачу знаний по всем «этажам». Обучение построено на анализе существующих и будущих потребностей компании. Как только выявляется проблема или перспективное направление развитие бизнеса, сотрудники университета начинают собирать необходимые знания и «упаковывают» их в обучающую программу.

Опыт Tenaris University использовала Трубная металлургическая компания, когда создавала свой корпоративный университет ТМК2U. О системе бизнес-образования компании, в которой сегодня работают 55 000 человек, в интервью «ОМК Команде» подробно рассказала директор ТМК2U Елена Позолотина. Читайте: «Кампус, полигоны и e-learning».

Еще одна российская трубная компания – «Группа ЧТПЗ», ставшая недавно единой структурой с ТМК, – реализовывала иную стратегию корпоративного образования. Программа «Будущее белой металлургии» рекрутирует рабочих высокой квалификации из числа школьников. Она предусматривает модель дуального образования: 40% времени занимает теория, 60% отведено занятиям в учебно-производственных комплексах и стажировке в инновационных цехах компании «Железный Озон 32», «Финишный центр», «Высота 239» и «Этерно». Эту программу ЧТПЗ реализует с 2011 года на основе государственно-частного партнерства с правительством Свердловской области и Первоуральским металлургическим колледжем. Сейчас в нее включены также правительства Челябинской области и Республики Татарстан.

В сентябре 2011 года в Первоуральске открылся образовательный центр «Группы ЧТПЗ» – провайдер программы, который также занимается обучением и аттестацией персонала и внедрением международных стандартов WorldSkills. После завершения обучения выпускник владеет тремя-четырьмя смежными профессиями. «Будущее белой металлургии» предполагает не только получение профессиональных навыков, программа рассчитана на всестороннее развитие. Студентов погружают в корпоративную культуру компании, они изучают английский язык, историю, литературу и другие гуманитарные дисциплины.

Добро пожаловать в VUCA-мир!

Корпоративные университеты в России – явление новое. В отличие от западных бизнес-школ, все они созданы в XXI веке, в новой экономической реальности, которая диктует свои правила. Современное состояние мира часто описывают акронимом VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity – нестабильность, неопределенность, сложность и неоднозначность), или словосочетанием «идеальный шторм».

Мир, вступивший в эпоху Четвертой промышленной революции, переживающий смену технологического уклада, стремительно меняется. Скорость накопления информации на планете растет по экспоненте, Интернет стер границы между странами и культурами, знания из любой отрасли доступны абсолютно всем. Корпорации вступили в новую фазу битвы за таланты, исходя из тезиса: в VUCA-мире выживают не сильнейшие, а умнейшие.

Парадокс в том, что как генералы готовятся к прошедшим войнам, так и система профессионального образования – и классического, и корпоративного – оказалась неготовой к постиндустриальной реальности. Программы устаревают раньше, чем появляются новые профессии и рабочие места, требующие набора уникальных компетенций. Ключевым навыком человека становится способность учиться и переобучаться, а любая успешная корпорация должна трансформироваться в самообучающуюся организацию.

«VUCA – это ситуация полной неопределенности, которая создает серьезные проблемы для разработки долгосрочных стратегий профессионального развития и карьеры». Так обозначают вызовы времени авторы доклада «Навыки будущего для 2020-х. Новая надежда» (доклад подготовлен Global Education Futures и WorldSkills в декабре 2020-го).

Вот несколько выдержек из этого доклада.

«Когда-то сферу деятельности и набор компетенций можно было выбрать один раз на всю жизнь. В ближайшем будущем все мы столкнемся с необходимостью непрерывно перестраивать набор компетенций».

«Дипломы и сертификаты о профессиональном образовании приобретают ограниченный «срок годности» – даже в случае прохождения передовых программ обучения их актуальность может сохраняться всего несколько лет, пока существующие компетенции не будут заменены новыми или не исчезнут совсем».

«Пандемия COVID-19 стала для всего мира истинным воплощением VUCA. Также пандемия оказала колоссальное влияние на компетенции в области образования и подготовки кадров. И стала движущей силой, вероятно, самых стремительных изменений в системе образования за всю историю человечества».

Каким может быть корпоративный университет в изменчивом и непредсказуемом мире? «ОМК Команда» решила обратиться к российским практикам и посмотреть на гигантов отечественного бизнеса.

Влияют из леса

«Сбер» создает новый мир, который называют также экосистемой. «СберМаркет», «СберФуд», «СберДиск», «СберЗдоровье», «СберЛогистика», «СберАвто», «Самокат», Delivery, Okko – всего около сотни сервисов оцифровывают и упрощают жизнь людей во всем разнообразии ее проявлений: от выбора еды и лечения до ведения бизнеса. Возможно, такая экосистема и есть квинтэссенция прогресса и доказательство того, что XXI век в его технологическом и комфортно-гедонистическом измерении – почти таком, каким изображали его фантасты и ленивые мечтатели второй половины прошлого века, – точно наступил, по крайней мере, в России.

«СберУниверситет» не самый упоминаемый и продвигаемый из многочисленных проектов «Сбера». Его образовательные услуги не для массмаркета. У этого учреждения – особая и очень важная для всей «СберВселенной» роль. Озвученная задача: «Создать среду и систему обучения руководителей Сбербанка и организаций его экосистемы для успешной конкуренции в современном мире». По сути «СберУниверситет» – часть плана Германа Грефа по развитию «Сбера» в качестве корпорации мирового уровня. Собственный университет – это не просто организация стандартизированной системы обучения сотрудников, а попытка получить стратегическое конкурентное преимущество. Кстати, именно Греф является последовательным жестким критиком системы высшего образования в России: по мнению президента Сбербанка, она находится в плачевном состоянии и объективно сдерживает развитие экономики.

Во время проработки стратегии будущего университета в «Сбере» внимательно изучали опыт всех мировых топовых центров корпоративного обучения. Считается, что самым вдохновляющим примером и концептуально, и визуально стал центр лидерства компании Boeing в американском Сент-Луисе. Здесь было все то, что потом появилось и у «Сбера».

Стоимость строительства загородного комплекса университета Сбербанка со всей необходимой инфраструктурой составила 10 миллиардов рублей. Кампус, рассчитанный на 300 человек, в подмосковной деревне Аносино на территории 26,5 гектара, открыли конце 2014 года.

Кликайте на картинке, чтобы рассмотреть инфографику в деталях

Первоначально в фокусе «СберУниверситета» было переобучение сотрудников, например руководителей банка среднего звена, претендующих на повышение. Специалисты, окончившие кастомизированные курсы, в течение года-полутора получали новое назначение, а тех, кто не справлялся с учебой, могли и уволить: в СМИ были упоминания, что в 2014–2015 годах до 10% слушателей не могли получить сертификат об окончании учебной программы. Согласно информации, которая сейчас размещена на сайте учреждения, более 400 руководителей «Сбера» преподают в рамках корпоративной программы обучения «Лидеры учат лидеров». Высокий статус университета в «Сбере» подтверждается тем, что председателем правления центра корпоративного образования является сам Герман Греф.

Корпуниверситет «Сбера» очень быстро получил мировое признание: в 2016 году был удостоен международной аккредитации CLIP и стал единственным представителем России, принятым в четыре ведущие глобальные ассоциации корпоративных университетов (EFMD, ECLF, GlobalCCU, ATD).

Кстати, в «СберУниверситете» учат не только сотрудников «Сбера» – люди со стороны могут покупать курсы в рамках открытых программ и обучаться вместе со студентами из разных подразделений «Сбера». Например, семинедельная онлайн-программа «Проектирование клиентского опыта» стоимостью 55 000 рублей рассчитана на собственников и руководителей компаний малого и среднего бизнеса. Профильные специалисты (и даже фрилансеры) могут «прокачаться» в частном порядке, например на курсе Data Analyst. Университет также проводит корпоративные занятия для сторонних бизнесов, в том числе тренинги по развитию soft skills.

Корпоративный университет «Сбера» позиционирует себя также в качестве общенационального центра компетенций в сфере образовательных технологий. На семинарах программы EduTech эксперты в области L&D (learning and development) и HR-специалисты международных и российских компаний, руководители вузов и бизнес-школ и педагогические дизайнеры делятся опытом в разработке обучающих решений.

Университет «Сбера» организует специальные учебные программы и для федеральных и региональных чиновников – и уже поэтому его можно признать влиятельной образовательной институцией в государственном масштабе. Например, в июне завершилась программа «Цифровая трансформация» для руководителей министерств и ведомств Республики Татарстан. Спикерами программы стали топ-менеджеры «Сбера» и компаний его экосистемы, преподаватели «СберУниверситета» и ведущих российских вузов. То, какие решения будут принимать чиновники одного из ключевых регионов РФ в сфере цифровых проектов, в том числе зависит от знаний, полученных в «СберУниверситете».

На поездах и ледоколах

Другая наиболее успешная российская практика отраслевого образования – корпоративный университет РЖД. Масштаб деятельности созданной в 2010 году структуры огромен. Это первый в мировой практике опыт построения системы бизнес-образования в компании с численностью более миллиона человек, ориентированный на развитие компетенций руководителей и сотрудников, востребованных в новом мире.

«Наша миссия – мотивировать руководителей оценивать внешнюю среду, предвидеть ее мегатренды. Университет должен так обогатить инструментарий руководителя, чтобы он уже сегодня был готов к решению задач будущего», – так видит роль образовательной организации в компании директор корпоративного университета РЖД Роман Баскин.

В портфеле корпуниверситета – программы развития кадрового резерва, общекорпоративные и индивидуальные программы развития, изучение требований законодательства, программы по оценке компетенций и развитию молодежи, «упакованные» в различные образовательные продукты, а также организация зарубежных стажировок. В 2019 году сотрудники РЖД учились на практике на железных дорогах Испании, Франции, Германии, Австрии, Финляндии, Китая, Кореи, Японии.

Трендовые курсы для персонала организуют при участии ведущих бизнес-школ и экспертов отрасли. Например, корпоративный университет РЖД совместно с Ernst&Young разработал программу «Цифровая трансформация компании: дизайн цифровых инициатив».

Не менее масштабно подходят к обучению сотрудников в «Росатоме». «Корпоративная академия Росатома» существует с 2012 года и тоже не раз удостаивалась наград международных и российских конкурсов за развитие человеческого капитала.

430 программ обучения, более десятка проектов в области продвижения бренда работодателя среди школьников и студентов, привлечения талантливых выпускников в «Росатом», проекты развития корпоративной культуры в области цифровизации, безопасности и бережливого производства, формирование лидерского потенциала сотрудников, развитие компетенций рабочих и инженерных кадров по стандартам WorldSkills – так выглядит портфель программ «Академии Росатома».

Кстати, методы привлечения талантливой молодежи в атомную отрасль очень необычны. В их числе – путешествие на «Ледоколе знаний» к Северному полюсу, в которое отправились 80 школьников и студентов со всей России, победители детского интеллектуального конкурса и турнира молодых профессионалов «ТЕМП», организованных корпорацией «Росатом», а также других олимпиад и конкурсов.

Эволюция сознания

Корпоративный университет, как выясняется, не единообразная образовательная структура. Каждая компания вкладывает в это понятие свой смысл и свое содержание. Модель корпоративного университета нельзя тиражировать, просто повторив точь-в-точь то, что делают другие. Все зависит от степени зрелости самого бизнеса, корпоративной культуры, традиций передачи знаний – и горизонта, которого хочет достичь компания.

Современные корпуниверситеты эволюционировали под влиянием многих факторов, они сегодня не просто партнеры бизнеса в обеспечении его квалифицированным персоналом, но агенты изменений, активно влияющие на бизнес-процессы.

В мае-июле 2020 года рекрутинговая компания Hays провела исследование актуальности корпоративного образования в России, опросив при этом 5 153 респондента: 286 работодателей (68% из которых – международные компании) и 4 867 профессионалов (63% из них работают по специальности, связанной с основным или дополнительным образованием). Результаты этого исследования опубликованы на портале «HR по-русски».

Исследование показало, что корпоративные университеты есть у 24% компаний. Еще 12% имеют такие структуры в штаб-квартире, 21% планируют их создать. Работодатели считают корпоративное обучение важным фактором повышения конкурентоспособности бизнеса, но 44% компаний расходуют на него лишь до 10% HR-бюджета, и только 1% – более половины бюджета.

– Корпоративный университет – это нематериальный стратегический ресурс компании. Материальная база корпуниверситетов вторична (здание может быть и не нужно, особенно у компаний с небольшим бюджетом на обучение). Главное – глубоко кастомизированные программы, которые сделаны для конкретного бизнеса, по заказу конкретного предприятия или компании, – уверена руководитель корпоративного университета ОМК Наталья Кавинская. – Собственно, зачем нужен корпоративный университет? Он призван выступать катализатором стратегического изменения компании и ее развития через трансформацию и обучение топ-менеджеров. Когда мы говорим: «Развитие – это взаимно», – то имеем в виду создание такой образовательной среды, которая сделает ОМК самой эффективной компанией в мире, а ее сотрудников – всесторонне развитыми и счастливыми людьми, обладающими всем необходимым набором «жестких» и «мягких» навыков.

– Самое важное, что мы в компании четко понимаем: образование и развитие – это не только взаимно, но еще и на всю жизнь. Современный человек будет вынужден несколько раз поменять профессию и карьеру. Сейчас невозможно представить себе ситуацию: человек закончил институт, пришел работать в компанию – и работает в ней до пенсии. Такого, наверное, не будет больше никогда, – добавляет директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. – Мир меняется стремительно. Меняются содержание труда, инструменты выполнения работы. Учиться сегодня – это не записывать лекцию или читать книгу; обучение и развитие – всегда выход из зоны комфорта, умение сломать старые привычки и приобретать новые, это всегда работа над собой. Именно работа над собой становится фактором успеха. Когда ты хочешь работать над собой, готов учиться новым профессиям, приобретать новые навыки – тогда ты востребован на рынке труда.

О том, как организована система обучения сотрудников в ОМК – и, в частности, корпоративный университет, – читайте в этом номере журнала. А для сравнения покажем устройство подобных систем и в некоторых других компаниях.