Выпуски
Вход

Три слова как опора под ногами

Какое обещание бренд ОМК дает сотрудникам – и что за ним стоит?

Скачать фото

Последний год для ОМК стал временем роста. В состав компании вошли Вагонная ремонтная компания – 3 с сетью депо по всей стране, а также новый завод – «Белэнергомаш», работающий с атомной промышленностью и предлагающий уникальные инженерно-конструкторские решения. В Выксе запустили первый трубный цех, продолжают строить цех для выпуска бесшовных труб, в Чусовом модернизируют рессорное производство… Можно продолжать. За год к коллективу ОМК присоединились 10 000 новых коллег, а с запуском новых мощностей их станет еще больше.

Удержать в компании лучших сотрудников и привлечь новых высококвалифицированных специалистов, разделяющих ценности компании, – сегодня одна из самых важных задач. В эпоху масштабных изменений надежность коллектива и готовность активно включаться в процессы трансформации значат особенно много.

А чтобы покорять новые высоты, людям необходимо ощущать прочную опору под ногами. Такой опорой становится бренд работодателя ОМК. Суть его формулируется всего в трех словах, которые ободряют и поддерживают движение вперед: «Развитие – это взаимно».

Привлечь и удержать

Бренд работодателя ОМК представила на ежегодном стратегическом форуме вместе с обновленным общим брендом компании. Работа над проектами по брендингу велась параллельно и в полной взаимосвязи, говорит Светлана Николашина, руководитель департамента по управлению персоналом.

Бренд компании – это ее ответ на вопрос «Кто мы?». А бренд работодателя раскрывает и конкретизирует этот ответ через призму взаимодействия с работником. Здесь компания рассказывает об обещаниях, которые она дает сотрудникам, и о том, как их выполняет.

Партнер ОМК, агентство MakeLove, придерживается такого определения: бренд работодателя – это образ компании, который способен привлечь и удержать релевантных специалистов. Он повышает узнаваемость на рынке труда и за счет этого позволяет увеличить поток подходящих кандидатов, при этом сэкономив на их привлечении. Бренд работодателя работает не только вовне, но и внутри компании, повышая лояльность и вовлеченность действующих сотрудников и сокращая отток кадров.

Обещания, которые бренд работодателя дает людям, должны полностью отражать реальность. Таким образом, он концентрирует и раскрывает условия, существующие в компании, и возможности, которые она предлагает.

– Приступая к проекту по разработке бренда работодателя, мы выделили проблемы, которые он помог бы решить. Когда мы слышим названия таких брендов, как «Северсталь», «Сибур», «Сбербанк», мы не видим за ними отдельные региональные подразделения и предприятия, – одно слово говорит само за себя, что это единая сильная компания с сильным брендом. И соискатели, и сотрудники понимают, что их возможности не ограничены одной территорией, одним подразделением, внутри компании открыты двери для ротации и роста, – рассказала Светлана Николашина. – В составе нашей компании на начало этого года было шесть промышленных предприятий, в том числе и градообразующих. Каждое из них обладает своей репутацией, но при этом единый бренд ОМК как работодателя выражен слабо. Единая корпоративная культура помогает добиться больших успехов при взаимодействии сотрудников с различных производственных площадок, позволяя компании быть более эффективной. Именно поэтому, сохраняя значимость отдельных брендов заводов, мы взяли курс на создание единого бренда работодателя ОМК.

Единый узнаваемый бренд поможет решить еще две важные (в особенности для моногородов) задачи: привлечь в компанию и на предприятия узких специалистов и молодежь. 

Инфографика 1 (Три слова как опора под ногами)
Кликните на картинке, чтобы рассмотреть инфографику в деталях

Нет противоречий

Как и в случае с общим брендом компании, создание бренда работодателя потребовало долгой работы. Более 140 часов конфиденциальных бесед, 65 интервью и 39 дискуссий с сотрудниками. И все это из-за пандемии – в онлайн-формате. В контур исследования вошли все предприятия компании, за исключением ВРК-3 и «Белэнергомаша», которые только-только присоединились к ОМК.

– В интервью участвовали рабочие, руководители, офисные сотрудники, коммерсанты, молодые специалисты, участники проектных команд, инженеры и IT-специалисты. Мы спросили мнение сотрудников о работе в ОМК, о наших конкурентах, о ценностях, приоритетах и потребностях, – сообщила Светлана Николашина. – Нам рассказали, что компания готова дать человеку больше ответственности и предлагает возможность проявить себя. Сотрудники отмечали, что в ОМК выполнять, казалось бы, невозможное стало возможным. В ходе интервью коллеги делились, как вдохновляют результаты внедрения своих идей в работе.

Некоторые выдержки из интервью с сотрудниками
  • «Переломный момент в моей жизни случился, когда я стал подменять сменного мастера». «Понял, что брать больше ответственности – это действительно взрослое решение»
  • «Выполнять то, что ранее казалось невозможным, – настоящий кайф. Без новых задач было бы скучно».
  • «Свободное время надо тратить на развитие. Это делает тебя «дороже».
  • «Были сомнения, но когда узнал, что на производстве начали собирать по моим схемам, – испытал гордость. Благодарен за такую возможность».

– Анализируя результаты исследования, мы обратили внимание, что сотрудники очень много говорили о том, насколько для них важны те же самые, что и для компании, новые возможности для роста и развития. И это не удивительно. Согласно экономической теории, желание сотрудников зарабатывать больше, как правило, противоположно желанию работодателей платить меньше. Но в ОМК мы поддерживаем стремления сотрудников, – отметила Светлана Николашина. – Приведу пример из практики. Спрос на железнодорожные колеса постоянно меняется. В 2018 и 2019 годах число заказов резко возросло. И мы обязаны были ответить на этот вызов. Тогда на ВМЗ разработали программу повышения производительности, которая включала в себя систему командного премирования. Сотрудникам цеха пришлось в чем-то превзойти себя, взять новую высокую планку ответственности, чтобы добиться новых рекордов. В результате мы нарастили объемы отгрузки на 40% и увеличили производительность труда на 30%. 10% от всего экономического эффекта, который получила компания, направили на премирование сотрудников, таким образом зарплата сотрудников выросла почти на треть. Между стремлением компании и сотрудников развиваться у нас нет и не будет противоречий. Мы приходим к тому, что развитие – это взаимно.

Инфографика 2 (Три слова как опора под ногами)
Кликните на картинке, чтобы рассмотреть инфографику в деталях

Возможность с обязательствами

Чем компания выделяется на фоне других крупных брендов, конкурентов как на продуктовом рынке, так и на рынке труда? Как показывает исследование, в регионах, где действуют предприятия ОМК, престиж компании как работодателя довольно высок. Работая здесь, сотрудники чувствуют себя ценными и защищенными – и при этом ощущают, что делают важный вклад в развитие общества. Отмечают и относительно высокую зарплату, и возможности для профессионального развития. Отличительные черты ОМК – комфортная среда, доброжелательное и уважительное отношение к людям.

– Такие результаты закономерны. Год от года мы увеличиваем вложения в развитие и обучение сотрудников. Речь не только о материальных ресурсах, но и, например, о времени, которое руководители посвящают обратной связи и обучению, а также о работе специалистов по управлению персоналом, которые создают развивающую среду, – объяснила Светлана Николашина. – Если говорить о динамике развития корпоративной культуры, то мы движемся из «культуры силы» к «культуре успеха» через «культуру правил». Конечно, это невозможно без роста инвестиций в наших сотрудников, но вместе с этим мы ждем отклика в виде готовности коллег вносить больший вклад в результаты компании. Я искренне уверена, что компания не может развиваться быстрее, чем ее сотрудники. Развитие для сотрудников – это возможность, но возможность с обязательствами. Например, если сотрудник не хочет развиваться, а требования к квалификации очевидно будут только расти, то может наступить ситуация, когда он перестает соответствовать требованиям к должности. Или сотрудник не сможет получить продвижение, если не будет развиваться под будущие стратегические требования на более высоких ступеньках карьеры.

Кстати, важным шагом навстречу изменениям и толчком к профессиональному развитию для сотрудников станет ренейминг (переименование) профессий. В рамках этого процесса профессии и должности приведут в соответствие с текущим составом труда, сделают названия более понятными и привлекательными. Ренейминг также поможет уйти от стереотипов о рабочих профессиях как о чем-то низкоквалифицированном и непрестижном.

Инфографика 3 (Три слова как опора под ногами)
Кликните на картинке, чтобы рассмотреть инфографику в деталях

Больше 30 тысяч брендов в одном

Как показало исследование, сегодня у бренда работодателя ОМК есть значимая поддержка как внутри компании, так и за ее пределами, и все же впереди еще много работы.

Первая и самая важная задача – донести имидж единого бреда работодателя ОМК до разных аудиторий. В этом помогут внешние коммуникации, в рамках которых креативная концепция будет транслироваться простым языком, а также карьерный сайт компании, запуск которого запланирован на конец этого – начало следующего года. Данные шаги позволят повысить узнаваемость бренда работодателя ОМК.

– Еще одна ключевая задача на перспективу – создать систему амбассадоров (послов) нашего бренда. Здесь от нас потребуются не только эффективные коммуникации, но и поддержание в компании атмосферы взаимного развития, о которой в интервью говорили наши сотрудники и которой мы действительно гордимся, – объяснила Светлана Николашина. – Чтобы привлечь единомышленников и сохранить самых ценных сотрудников, компания продолжит обеспечивать комфортную среду, в которой каждый сможет работать и развиваться, своими успехами вносить вклад в успехи компании, быть причастным к настоящим масштабным свершениям, при этом получать надежную и компетентную поддержку и быть уверенным в завтрашнем дне.

На стратегическом форуме «Код ОМК» председатель Совета директоров ОМК Анатолий Седых сказал, что бренд ОМК состоит из более чем тридцати тысяч брендов отдельных людей. Светлана Николашина с ним согласна.

– Личный бренд – это мои ценности, мои компетенции, мой результат и вклад в работу. Мы верим, что с точки зрения ценностей наши сотрудники максимально близки ОМК. С течением времени, привлекая в нашу команду ОМК только тех, кто разделяет наши ценности, мы сможем прийти к максимальному взаимопониманию и внутренней гармонии. А понимая корпоративные компетенции, каждый сможет развивать в себе нужные качества, чтобы успешно выполнять свою работу и добиваться большего и в настоящем, и в будущем, – считает руководитель департамента по управлению персоналом. – Наша компания создает возможности для развития, ставит перед сотрудниками интересные и непростые задачи, привлекает их к участию в знаковых масштабных проектах, поэтому мы ждем максимальной вовлеченности людей в реализацию самых амбициозных целей компании. Именно поэтому личный бренд каждого сотрудника важен, а его развитие максимально коррелирует с развитием компании и слоганом ОМК как работодателя.

Как развивать личный бренд? Это «Команда ОМК» тоже выяснила. Читайте статью «Я, бренд и Я-бренд», изучайте советы и применяйте их на практике.


Комментарии
Написать комментарий

Вы можете оставить первый комментарий